Artigo 1: Absenteísmo no Trabalho

Por Flávio Martins da Costa *

ABSENTEÍSMO

Um dos referenciais importantes na administração de recursos humanos é o acompanhamento do absenteísmo, que é a indicação da incidência de faltas e atrasos dos empregados no trabalho.

O absenteísmo gera enormes problemas na empresa, tais como retardamento/perda de ritmo no desenvolvimento dos trabalhos, descontentamento de clientes que não são atendidos por ausência ou atraso de empregado.

É preciso agir sobre as causas para estacar o prejuízo da empresa e melhorar o nível de satisfação dos empregados.

Entre as causas de absenteísmo na empresa podem ser encontradas doença pessoal ou de familiar, problemas de transporte, problemas climáticos (chuva, etc), desmotivação do trabalhador, dificuldades financeiras. Alcoolismo, supervisão falha da chefia e atrasos ou faltas involuntárias por motivo de força maior.

Para se mensurar o absenteísmo na empresa existe o índice de absenteísmo.
Antes de se falar em índice de absenteísmo, é preciso saber a preocupação maior da empresa, se ela quer ver para que se utilize a formula de cálculo mais adequada:

- Índice que considera as faltas por qualquer natureza e não atrasos:

Número de homens/dias perdidos por ausência ao trabalho

IA = ------------------------------------------------------------------x100

Efetivo médio x número de dias trabalhados

- Índice que considera uma causa específica, como por exemplo ausências por comparecimento ao serviço médico público

Número de homens/dias perdidos por ausência ao trabalho por comparecimento ao serviço médico público

IA=--------------------------------------------------------------------x100

Efetivo médio x número de dias trabalhados

Uma fórmula considera tanto faltas de dia inteiro como atrasos de meio expediente ou menores.

Número de homens/horas perdidos

IA=---------------------------------------------------------------------x100

Efetivo médio x número de dias trabalhados

ROTATIVIDADE DE PESSOAL

Outro referencial muito importante na administração de recursos humanos é o acompanhamento da rotatividade de pessoal que considera a relação percentual entre admissão e desligamento de pessoas do quadro da organização e o número médio do quadro de pessoal.

Para gerar dados para acompanhamento e comparações, bem como análise de tendências, a critério da empresas os índices de rotatividade podem ter a sua periodicidade definida a critério da empresa, podendo ser por mês, ano, etc.

Quando a rotatividade de pessoal é muito grande nas empresas ocorre enorme prejuízo acarretado por custos, entre outros, de:

- Recrutamento e seleção;- Processamento da admissão;

- Exames médicos admissionais e demissinais;

- Treinamento introdutório ou de integração;

- Excedente de pessoal necessário para cobrir o índice derotatividade;

- Período necessário à adaptação do empregado à empresa e ao trabalho a ser nela exercido.
Podem ser diversas as causas de rotatividade de pessoal, entre elas a insatisfação quanto à política salarial da organização, ofertas mais atraentes por outras empresas, descontentamento quanto ao local de trabalho (distância, estrutura física, ambiente em geral, etc), insatisfação quanto à supervisão, política de benefícios insuficiente, problemas de relacionamento com os colegas, insatisfação/inadaptação à função exercida pelo empregado, política inadequada de desenvolvimento e crescimento profissional, critérios de avaliação de desempenho.

CÁLCULO DO ÍNDICE

1-Índice de Rotatividade Geral

(Admissões + Demissões/2) x 100

IRG= ---------------------------------

Efetivo Médio

Onde o efetivo médio é a soma do efetivo no início e fim do período considerado dividida por 2.

2-Índice de Perdas

Demissões x 100

IP= ----------------------------------

Efetivo médio no período

3-Índice de Perdas por Causa Específica

Demissões pela causa específica x 100

IRCE= ---------------------------------

Efetivo Médio no Período

Com estes índices a empresa poderá atuar na diminuição da rotatividade.

Mas em caráter preventivo a empresa deverá buscar a eliminação das causas da rotatividade com uma gestão com boa política de recursos humanos que busque eliminar as causas.

Apresentado o desejo do empregado de se desligar da organização, cabe ao supervisor imediato conversar com no sentido de reverter o seu desejo, eliminando, dentro do possível, as causas do desligamento.

Mantido o interesse do colaborador de se desligar da organização é importante que seja feita, em caráter confidencial, uma entrevista de desligamento, quando um profissional devidamente preparado, fará junto ao empregado uma conversa no sentido de levantar as causas efetivas da saída. Essa entrevista permitirá a coleta de dados para eliminação de causas e um encerramento de uma relação profissional menos traumático.

Flávio Martins da Costa é consultor e palestrante, autor dos livros “Socorro, Não Tenho Tempo!!”, “Socorro, Meu Dinheiro Está Sumindo!!” e “Excelência no Atendimento ao Cliente”.